在当今市场和政策不断变化的大环境下，用工形式愈发复杂多样，员工管理的难度日益攀升。对于企业而言，在劳动用工的进程中，及时预判并提前防范风险点至关重要。
然而，规避劳动用工风险并非易事，也不存在所谓“最好”的标准答案。
初创企业通常将生存置于首位，规范劳动管理并非首要目标，故而一旦遭遇用工风险，往往最缺乏应对经验。企业管理者首先要建立规范劳动就业的意识，不过，有了这种意识只是开端，具体行动还需依据企业自身的实际状况加以分析，既没有可全盘照搬的现成模板，也不存在一劳永逸的解决之道。即便企业发展壮大，劳动管理逐步调整，试图仅依靠引入合同文本或更换 HR 来彻底规避风险，也是不切实际的幻想。因为企业发展越快、规模越大、员工越多，劳动风险的发生就越难以避免。
总之，企业在用工过程中面临多种风险，若不提前加以预防和控制，必将给企业造成难以估量的损失。
一、企业常见用工风险
1、招聘风险
在企业招聘过程中，短期内批量招聘的能力不足往往会给企业带来诸多问题。由于时间紧迫和资源有限，企业可能无法充分筛选和评估候选人，导致招聘质量欠佳。这不仅可能使新员工无法胜任工作，还可能影响团队的整体效率和协作。
员工的身体状况也是招聘中需要关注的重要方面。例如，先天性心脏病、残疾或怀孕等情况，可能会对工作安排和员工的健康保障提出特殊要求。如果企业在招聘时未能充分了解和评估这些情况，可能会在后续的工作中面临员工健康问题带来的困扰，甚至可能引发法律纠纷。
员工能力参差不齐是招聘中常见的问题。部分员工可能在面试中表现出色，但实际工作中却无法胜任岗位要求，这会导致工作进度受阻、工作质量下降，增加企业的培训成本和管理难度。
有些员工可能会在工作中出现严重失职、营私舞弊的行为，对公司的利益造成重大损害。例如，泄露公司商业机密、挪用公款、虚报业绩等，这不仅会给企业带来直接的经济损失，还可能损害企业的声誉和市场竞争力。
此外，招聘未办理离职手续的员工，企业可能会面临连带赔偿责任的风险。这类员工可能与原单位存在未解决的劳动纠纷，如竞业限制、培训费用等，新企业在不知情的情况下录用，可能会被原单位追究法律责任。
2、无固定期限合同风险
当企业与员工连续签订两次固定期限劳动合同后，第三次签订合同时，法律规定应当签订无固定期限劳动合同。这意味着企业在人员配置和调整方面的灵活性受到一定限制，如果企业希望在此时调整人员结构或优化岗位设置，可能会面临较大的法律障碍和经济成本。
另外，如果员工在本单位连续工作满 10 年，也需签订无固定期限合同。在此情况下，企业对于员工的管理和调整空间进一步缩小，长期的雇佣关系可能会增加企业的人力成本和管理负担。
3、解除劳动关系的风险
当员工违反公司管理制度、不能胜任岗位工作，或者涉嫌违法行为需要解除劳动合同时，企业作为法律主体需要承担相应的法律和经济风险。
如果企业解除劳动合同的程序不符合法律规定，例如未充分收集证据、未按照法定程序通知员工或工会等，可能会被认定为违法解除劳动合同，需要支付双倍的经济补偿。
即使解除劳动合同的程序合法，如果企业不能充分证明员工的违规行为或不胜任工作的情况，也可能引发劳动争议，需要承担相应的法律责任和经济赔偿。
4、各种工伤风险
在员工的工作过程中，工伤风险无处不在。上下班途中发生意外风险是较为常见的情况。例如，员工在乘坐公共交通工具、自驾车或步行途中遭遇交通事故，可能会导致受伤甚至致残。
出差途中发生意外风险也不容忽视。员工在异地出差期间，可能会因为路况不熟、交通环境变化等原因遭遇意外。
工作时间内，由于工作场所的安全隐患、操作不当或其他不可预见的原因，员工可能因事故受伤。例如，在工厂车间操作机器时受伤、在建筑工地发生坠落事故等。
出差期间，如果员工因工作原因受伤或在事故中下落不明，企业不仅需要承担员工的医疗费用和赔偿责任，还可能面临生产经营的中断和业务损失。
5、社会保险金缴纳风险
社保缴费时间风险方面，如果企业未能按时为员工缴纳社会保险金，可能会面临滞纳金和罚款的处罚。同时，延迟缴费可能会影响员工享受社会保险待遇的权益，引发员工的不满和投诉。
社保缴费基数风险主要体现在企业可能会为了降低成本而故意压低缴费基数，这是不符合法律规定的行为。一旦被查处，企业需要补缴差额并承担相应的罚款。
员工流动性大给社保缴费带来了一定的挑战。企业为员工缴纳社保后，员工可能很快离职，这不仅增加了企业的社保缴费成本，还可能导致社保关系的频繁转移和办理，增加了管理的复杂性。
社保报停时间的风险在于，如果企业未能及时为离职员工办理社保报停手续，可能会继续为其缴纳社保费用，造成不必要的经济损失。
二、企业用工风险规避方法
1、招聘风险控制
在招聘风险的把控上，企业可选择由专业的人力资源公司（如薪税保人力）进行代理招聘。这类专业机构在招聘过程中会严格遵循规范的程序和标准，从职位发布、简历筛选到面试安排，每一个环节都精心设计和执行。
对于面试人员，要求其提供完整且详尽的资料信息至关重要。这包括个人履历、教育背景、工作经历、职业技能证书等。同时，会对这些信息进行深入细致的背景调查。通过联系候选人之前的雇主、学校或相关证明人，核实其提供信息的真实性和准确性，了解其在以往工作中的表现、职业操守以及人际关系处理能力等方面的情况。
为了确保员工的身体状况符合岗位要求，原则上会安排员工进行全面体检。对于那些存在身体问题的员工，公司秉持关怀和负责的态度，承担全部体检费用，以保障员工的健康权益和企业的用工安全。而对于身体状况正常的员工，体检费用会在其下月工资中提前扣除，但这一措施会在事先向员工清晰明确地讲明，确保员工知晓并理解这一安排的合理性和必要性。
2、避免无固定期限劳动合同
为了有效规避无固定期限劳动合同带来的潜在风险，企业可以借助人力资源公司（如薪税保人力）的灵活用工模式与员工签订劳动合同。在这种模式下，薪税保人力将与劳动者形成法律意义上的劳动单位，并承担相应的法律主体责任。
这意味着，劳动者与实际用人单位之间更多地呈现为一种服务关系，而非传统的固定期限或无固定期限的劳动合同关系。这种服务关系的建立，使得企业在人力资源管理上拥有了更大的灵活性和自主性，能够根据业务需求和市场变化，及时调整用工规模和人员结构，从而有效地避免了因签订无固定期限合同而可能导致的长期雇佣束缚和法律风险。
3、工资结构的调整降低了成本
在成本控制方面，企业可以对工资结构进行合理的调整。将工资进行分解，把其中一部分划分为不纳入工资范围的项目，例如某些特殊津贴、福利或奖励，以及部分补贴等。通过这样的划分，能够降低加班费的计算基数，从而在保障员工实际收入不受明显影响的前提下，有效地控制了企业在加班费用方面的支出。
此外，适当降低社保缴费基数也是一种可行的成本控制策略。但需要注意的是，降低社保缴费基数必须在法律法规允许的范围内进行，确保企业的行为合法合规，同时也要充分考虑员工的权益和企业的社会责任。
4、避免工伤风险
为了降低工伤给企业带来的经济损失，企业可以采取多种措施。其中之一是为员工购买中投雇主责任保险。一旦员工在工作中出现意外，公司可以依靠雇主责任保险对员工进行赔偿，从而在一定程度上减轻企业自身的财务压力，确保企业的正常运营不受重大影响。
另外，以薪税保人力的灵活用工方式也是一种有效的风险分担策略。在这种模式下，当员工发生意外伤害时，劳务公司将承担主要的处理和赔偿责任。而企业只需在自身存在过错的情况下，承担连带赔偿责任。这种方式使得企业在工伤风险的应对上更加从容，降低了因工伤事故可能导致的巨大经济损失和法律纠纷的风险。